Themenarchiv für Frauen als Unternehmensnachfolgerinnen

Gründerinnen wollen am liebsten Töchter als Nachfolgerinnen haben

Familieninterne Nachfolge wird auch von Frauen am liebsten angestrebt, jedoch bevor der Betrieb eingeht, können sie sich besser als Männer für einen externen Kandidaten entscheiden.

Der Frauenanteil bei Unternehmensnachfolgen ist mit 13 bis 23 Prozent immer noch verschwindend gering. Das heißt die Chancen, die durch eine Unternehmensnachfolge entstehen, werden von der Damenwelt noch landläufig übersehen. Falls es doch mal zu einem Generationswechsel, mit dem Ergebnis nun eine Inhaberin an der Spitze zu wissen, kommt, ist dies meist nicht geplant gewesen, sondern durch glückliche bzw. unglückliche Fügung entstanden. Daher denken diese Frauen zumeist auch schon früh über ihre eigene Nachfolge nach, damit sich die negative Geschichte nicht wiederholen muss. Um genaue Erkenntnisse über das Vorgehen von Unternehmerinnen zu erfahren, analysierte das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) dazu die Meinungen von 300 Geschäftsführerinnen und Inhaberinnen, die Mitglied im Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) sind. Darunter befinden sich auch Gründerinnen von Firmen, die ein Drittel der Gesamtquote in der Wirtschaft ausmachen.

Das Resultat war, dass der Prototyp einer Unternehmerin etwa 38 Jahre alt ist, wenn sie die Leitungsfunktion einer Firma übernimmt – ganz gleich, ob sie eine Firma erst gründet oder die Nachfolge antritt. Doch die Branchenwahl ist hierbei sehr verschieden. Frauen, die eine Firma übernehmen, führen eher produzierende Gewerbe, wohingegen Gründerinnen unternehmensnahen Dienstleistungen sowie das Finanz- und Versicherungsgewerbe präferieren.

Frauen lassen sich helfen

Im Alter von 62 Jahren denke die meisten Frauen im Gegensatz zu Männern verantwortungsbewusst ans Aufhören und organisieren die Nachfolge, welche nach einer vierjährigen Planungs- und Übergangsphase auch stattfindet. Weiterlesen

Aus Fehlern lernen

Bei der eigenen Unternehmensübergabe will es fast keiner wie der Senior machen, beteuern viele Nachfolger. Doch viele Jahre später sind die guten Vorsätzen in Vergessenheit geraten.

Josef Siemes saß über mehrere Jahre beharrlich im Chefsessel seiner Drechslereiwerkstatt bevor er genug echtes Zutrauen fand, darüber zu sprechen, dass es Zeit wäre sein Unternehmen an die jüngste seiner Töchter zu übergeben. Diese arbeitete nach einer Tischlerlehre schon mehrere Jahre zuvor Tag ein, Tag aus in dem 15- Mann-Betrieb und kannte die Mitarbeiter und Kunden mittlerweile genauso gut, wenn nicht sogar besser als ihr Vater. Dann als Sonja Siemes endlich die Führung übernehmen dürfte, verstarb ihr mittlerweile 75-jähriger Vater an einem Schlaganfall. Eine geregelte Nachfolge war nicht mehr möglich. Sonja Siemes erinnerte sich als junges Mädchen noch gut daran, dass ihr Vater den Mecklenburger Betrieb in den 70igern für die ganze Familie aufbaute. Als er Mitte 50 war, betonte er immer wieder, dass er ihr bald die Firma vermache, um mit seiner Frau die Rentenjahre zu genießen. Doch je älter er wurde, desto weniger war ihm eine Übergaberegelung geheuer. Er klammerte sich zum Leidwesen von Frau und Tochter geradezu an den Betrieb und verunsicherte seine Tochter mit unproduktiver Kritik – manches Mal nur um zu beweisen, dass er noch gebraucht wird.

Sie will es besser machen

Sonja Siemes hat sich bei der Übernahme der Firma geschworen, dass sie ihrem Sohn Timm, der ebenfalls handwerklich sehr begabt ist, nicht solche Steine in den Weg legen wird.
Ebenfalls zog sie die Lehre aus ihrer eigenen Erfahrung, dass es gut ist, wenn ihr Sohn erst in einem anderen Betrieb mitarbeitet und dort Fehler machen kann, ohne dass die Mutter daneben steht und diese kommentiert. Wer sich schon mal in einer anderen Firma zu Recht findet und dort vielleicht auch Führungserfahrung sammeln kann, der kehrt ins Familienunternehmen mit einem gestärkten Selbstbewusstsein zurück.

Vereinbarungen treffen und sich daran halten

Es ist für beiderlei Parteien nicht einfach, sich dem Thema Unternehmensübergabe zu nähern. Der Junior möchte dem Elternteil nicht suggerieren, dass er oder sie nun an die Rente denken sollte und ist sich hin und wieder auch selbst nicht sicher, ob er schon bereit für den Chefposten ist. Und der Senior muss akzeptieren, dass sein Kind nun erwachsen geworden ist und er sein Lebenswerk loslassen muss. Es gehört eine Menge Mut und Vertrauen dazu, eine Unternehmensnachfolge sauber über die Bühne zu bringen – auch und vielleicht gerade in der Familie, wo man sich so nah steht. Sonja Siemes wünscht sich im Nachhinein, dass sie frühzeitig schriftlich einen Termin für die Verhandlungen der Firmenübergabe festgelegt hätten. Das wäre für ihren Vater und sie sicherlich eine Entlastung gewesen. „Vielleicht hätte man sich auch im Vorfeld Hilfe von außen holen müssen“, überlegt sie heute. Die Nachfolgerin des Familienbetriebes möchte jedenfalls, dass sich die Geschichte nicht wiederholt und redet jetzt in ihren Mittvierzigern schon offen über mögliche Risiken und Gefahren der Nachfolge mit ihrem Sohn. Der allerdings ist sich noch nicht einmal sicher, ob er das Unternehmen übernehmen will. Doch davon möchte die Mutter bislang nichts wissen und macht damit vielleicht schon ihren ersten eigenen Fehler, den der künftige Junior dann später keinesfalls wiederholen möchte.
Natürlich ist jede Unternehmensnachfolge ein neuer Fall und muss demensprechend anders behandelt werden. Zudem weiß jedes Kind, dass wenn jemand versucht alte Fehler zu vermeiden, er oft neue macht. Trotzdem hat es noch keinem geschadet aus fremden und eigenen Fehlern zu lernen.

Dass Blut dicker ist als Wasser und doch Unternehmensnachfolgen daran scheitern, dass die Kinder kein Interesse haben den elterlichen Betrieb zu übernehmen, hat auch erst kürzlich eine Studie aus Bayern herausgefunden.

 

Migranten als Unternehmensnachfolger

Bei Unternehmensnachfolgen im deutschen Mittelstand kommt es häufig zu Schwierigkeiten. Laut einer Studie diverser Berliner Hochschulen und der Erfahrungen der Ecovis Steuerberatungsgesellschaft, bieten hochqualifizierte Migranten eine oft unterschätzte Lösung auf das Problem der fehlenden Firmennachfolger.

Sushi vom Japaner, Asiapfanne vom Chinesen und Döner vom Türken – Bestandteile des ganz normalen Speisealltags in Deutschland. Wir vertrauen unseren ausländischen Mitbürgern völlig bei der Zubereitung unserer Nahrung, jedoch bei einem wichtigen Aspekt der deutschen Wirtschaft beachten wir unsere Migranten zu wenig und verschenken somit wertvolles Potential: die Unternehmensnachfolge von mittelständischen Familienunternehmen.

Einen potenziellen Ausweg zeigt die Studie „MiNa – Potenzialanalyse von Migranten zur Lösung der Unternehmensnachfolgen im deutschen Mittelstand“ auf. Diese Studie ist vom Institut für Entrepreneurship, Mittelstand und Familienunternehmen der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR) initiiert worden. Partner für das erste Forschungsprojekt dieser Art waren die Alice-Salomon Hochschule Berlin (AHS) und der Rechtsanwalt Dr. Rolf Rahm von Ecovis in Berlin.

Unternehmer mit Migrationshintergrund wählen lieber den Weg der Neugründung statt des Firmenkaufs, da Mittelstandsunternehmen auf sie häufig nur schwer zugänglich erscheinen. Laut Studie wählen lediglich vier Prozent der Migranten, die sich selbstständig machen, den Weg der Unternehmensnachfolge. Oft entstehen auf beiden Seiten Vorbehalte durch mangelndes Wissen über die Voraussetzung einer Übernahme und die Abläufe der Verhandlung sowie fehlendes Vertrauen. Die Bindung an die jeweilige nationale Vertrauenskultur ist verständlicherweise sehr groß. Um eine Tradition des Vertrauens nationsübergreifen entstehen zu lassen, ist viel Bedarf an Informationen und individueller Beratung von Nöten.

Die Potenzialanalyse MiNa kommt hier für zu drei Empfehlungen: Die Prozesse der Nachfolge müssen optimiert, das Wissen über Möglichkeiten und Bedingungen der Unternehmensnachfolge verbessert und die Interkulturalität als Ressource gezielt genutzt werden.

Ob dies früh genug geschieht und die bis 2014 schätzungsweise anstehenden 110.000 Übergaben bei mittleren Unternehmen verstärkt durch Migranten erfolgen, bleibt abzuwarten. Fakt ist Unternehmensinhaber sollten den Kreis der potentiellen Nachfolger nicht zu früh einschränken. Ihr perfekter Nachfolger ist möglicherweise weiblich und spricht neben fließend deutsch eine andere Muttersprache.

 

Weibliches Potential nicht verschenken

Familienunternehmen werden zu 80 Prozent* innerhalb der Familie weitergeben. Mittlerweile sind ein Viertel* dieser familieninternen Unternehmensnachfolger auch Frauen. Jedoch eine externe Unternehmensnachfolge im Rahmen eines Management Buy-Ins (MBI) an Frauen bleibt nach wie vor noch eine Ausnahme. Die Generation der konservativen Patriarchen, unsere Väter, lässt sich Zeit fürs Umdenken. Vielleicht zu viel Zeit? Laut einer Umfrage der Deutschen Industrie und Handelskammer hat jedes dritte Familienunternehmen schon jetzt Schwierigkeiten überhaupt jemanden für die Nachfolge zu finden.

Eine Studie des IfM an der Universität Mannheim ergab: Unternehmer bevorzugen nicht nur ihre Söhne, falls sie einen haben, sie bleiben oftmals sogar so lange selbst am Ruder, bis sie auch einen haben. Die Studie zeigt: Die Senior-Generation hat deutlich öfter nur Söhne als nur Töchter. „Viele Unternehmer scheinen sich einen Sohn als Nachfolger zu wünschen“, sagt Jan-Philipp Ahrens, einer der Autoren. „Dieser Wunsch scheint sogar erkennbar Einfluss auf die Familienplanung zu haben.“

Man müsste meinen, dass der Wandel schneller einsetzt und Unternehmerinnen in den Fokus des Interesses rücken und Unternehmensnachfolger nicht zwingend Söhne sein werden.

Führungsqualität statt Spezialwissen fördern

In Erfurt hat man die Dringlichkeit erfasst und einen nationalen Aktionstag zur Unternehmensnachfolge organisiert. Es trafen sich am 14. Juni 2012 interessierte Frauen, zukünftige Unternehmensnachfolgerinnen, Förderer und Berater, sowie Geschäftsinhaber, die ihre Unternehmensnachfolge planen. Die Bundesweite Gründerinnenagentur (bga) und das Beratungsnetzwerk „Gründen und Wachsen in Thüringen“ boten Expertenvorträge, eine Podiumsdiskussion und persönliche Erfahrungsgespräche zum Firmenkauf an.

Die Sorge der Betroffenen um die Zukunft ist groß. Allein in Thüringen gilt für etwa 10.000 Handwerksbetrieben mit über 50.000 Beschäftigten in den kommenden Jahren, sofern die Nachfolge nicht geklärt ist, Unternehmensnachfolger zu finden, die die Betriebe fortführen und damit die Arbeits- und Ausbildungsplätze erhalten.

Da bleibt es nur zu hoffen, dass Frauen künfitg verstärkt ihre Potenziale in der Wirtschaft und am Markt mobilisieren und die Chancen nutzen, die der demographische Wandel ihnen bietet.

Unternehmensnachfolgerinnen

Als Nachfolgerinnen kommen Frauen oft unerwartet in die Führungsrolle eines Betriebes. Innerhalb der Unternehmerfamilien werden Söhne offensichtlich immer noch bevorzugt, Töchter trauen sich weniger zu oder ihnen wird weniger zugetraut. An der Qualifikation der Frauen liegt es (zumindest statistisch) nicht. In einem Artikel berichtet das Magazin Berlin Maximal* jetzt über Frauen als abgebende Unternehmerinnen. Fazit: Frauen können besser loslassen als Männer. Und: Frauen geben eher geschlechtsunabhängig ab.

In Deutschland ist die Quote der Unternehmer unter Männern immer noch fast doppelt so hoch wie die der Frauen, auch wenn die Gruppe der selbständigen Frauen schneller wächst. Speziell beim Thema Unternehmensnachfolge ist Österreich in puncto Gleichberechtigung der Geschlechter Deutschland ja bereits deutlich voraus.

Zumindest zu einem Teil scheint das Ungleichgewicht auch an der Art des Unternehmens zu liegen. Auf die Ausschreibung einer zur Übernahme stehenden Hausverwaltung meldeten sich bei der Nachfolgebörse der Fredelia AG zu über 80% Frauen als Kaufinteressentinnen. Für einen Maschinenbaubetrieb keine einzige.

 

*Der Link ist inzwischen leider nicht mehr verfügbar.

Fehlt deutschen Männern das Gründergen?

Von den rund 417.600 gewerblichen Existenzgründungen in 2010 (Bundesrepublik Deutschland) erfolgten, wie das IfM Bonn jetzt ermittelte, 33% durch „Personen ohne deutsche Staatsangehörigkeit“, Tendenz stark steigend. Addiert man noch die geschätzten 10% Deutschen mit Migrationshintergrund hinzu, kann man davon ausgehen, dass vermutlich über 43% aller Existenzgründungen in Deutschland von Unternehmern mit Migrationshintergrund stattfinden (bei 18,6% Bevölkerungsanteil).

Der Anteil der Gründungen durch Frauen insgesamt wird mit 31% angegeben. Älteren Quellen zufolge liegt der Frauenanteil der selbstständigen Ausländer mit 29% auf vergleichbarem Niveau.  Bei Unternehmerinnen scheint also die Entscheidung zur beruflichen Selbständigkeit unabhängig vom kulturellen Hintergrund zu sein, während bei deutschen Männern der Trend eher zum Angestelltentum geht.

Unternehmensnachfolgen durch Frauen: Österreich vorbildlich

Während in Deutschland der Anteil der Frauen als Nachfolgerinnen nur zwischen zehn und 23%* aller Unternehmensnachfolgen liegt, beträgt die Quote in Österreich gemäß einer Schätzung der WKO fortschrittliche 43% – das entspricht in etwa dem Anteil der erwerbstätigen Frauen  an der Gesamtbevölkerung! Was macht Deutschland hier falsch, bzw. Österreich richtig?

An mangelnden sozialen bzw. gesellschaftlichen Möglichkeiten zur Selbständigkeit kann es kaum liegen, denn laut BMWi werden 41% aller Existenzgründungen in Deutschland von Frauen durchgeführt. Die demographische Entwicklung beider Länder ist vergleichbar, ebenso staatliche Unterstützungsprogramme bei der Finanzierung. So bleiben eigentlich nur zwei Erklärungen wahrscheinlich: Österreichische Unternehmer trauen ihren Töchtern öfter die erfolgreiche Fortführung ihres Betriebes zu, oder aber österreichische Frauen wagen öfter als deutsche Frauen eine Firmenübernahme in Angriff zu nehmen.

*edit 18.09.1014: Der Link zur entsprechenden BGA-Studie ist inzwischen leider nicht mehr verfügbar.

Frauen auf dem Vormarsch

Unternehmerinnen gewinnen deutlich an Bedeutung im deutschen Wirtschaftsleben. Wie das Bonner Institut für Mittelstandsforschung in einer Analyse herausgearbeitet hat, ist die Selbstständigenquote der Männer mit 13,8 Prozent zwar fast doppelt so hoch wie die der Frauen mit 7,4 Prozent, doch legte die Gruppe der selbstständigen Frauen im Zeitraum von 1991 bis 2009 mit 68,1 Prozent deutlich stärker zu als die Gruppe der Männer mit 28,7  Prozent. In absoluten Zahlen ausgedrückt waren 2009 1,3 Mio. Frauen in Deutschland selbständig; hochgerechnet bedeutet das, dass bei gleichbleibender Entwicklung gegen Mitte des Jahrhunderts die Frauen die Männer als Unternehmer überflügelt haben werden.