Archiv für 12. August 2011

Unternehmensnachfolgerinnen

Als Nachfolgerinnen kommen Frauen oft unerwartet in die Führungsrolle eines Betriebes. Innerhalb der Unternehmerfamilien werden Söhne offensichtlich immer noch bevorzugt, Töchter trauen sich weniger zu oder ihnen wird weniger zugetraut. An der Qualifikation der Frauen liegt es (zumindest statistisch) nicht. In einem Artikel berichtet das Magazin Berlin Maximal* jetzt über Frauen als abgebende Unternehmerinnen. Fazit: Frauen können besser loslassen als Männer. Und: Frauen geben eher geschlechtsunabhängig ab.

In Deutschland ist die Quote der Unternehmer unter Männern immer noch fast doppelt so hoch wie die der Frauen, auch wenn die Gruppe der selbständigen Frauen schneller wächst. Speziell beim Thema Unternehmensnachfolge ist Österreich in puncto Gleichberechtigung der Geschlechter Deutschland ja bereits deutlich voraus.

Zumindest zu einem Teil scheint das Ungleichgewicht auch an der Art des Unternehmens zu liegen. Auf die Ausschreibung einer zur Übernahme stehenden Hausverwaltung meldeten sich bei der Nachfolgebörse der Fredelia AG zu über 80% Frauen als Kaufinteressentinnen. Für einen Maschinenbaubetrieb keine einzige.

 

*Der Link ist inzwischen leider nicht mehr verfügbar.

M&A-Deals brauchen mehr HR-Input

Die Integration zweier Unternehmen nach einer Fusion oder Übernahme stellt gerade die HR-Abteilungen vor größte Herausforderungen. Zu der häufigsten Ursache für das ökonomische Scheitern von M&A-Transaktionen zählt, neben den unterschätzten Kosten der IT-Integration, nämlich der Fachkräfte-Brain-Drain bzw. die Friktionsverluste durch das unprofessionelle Verschmelzen der verschiedenen Unternehmenskulturen. Der Zwang, den informierten Personenkreis klein zu halten, hat seinen Preis. Oft werden selbst die beiden HR-Chefs erst zum Abschluss der Verhandlungen eingeweiht. Und das ist viel zu spät, wie Steve Allan (Towers Watson) ausführt: „HR directors are not involved enough in M&A. They are brought in late – and in a lot of cases wouldn’t be remotely aware of the target identification process around M&A.“ [HR Magazine, 01.08.2011]. Angst vor drohendem Machtverlust, Kündigung und die (vermeintliche) Zerstörung von Karriereplänen treffen die Mitarbeiter beider Unternehmen am Tag der Verkündung der Übernahme unerwartet. Im weiteren Verlauf verlieren viele ihre Motivation durch die fehlende Identifikation mit „ihrem“ Unternehmen.

Personalchefs müssen deshalb bereits früh in die Vorbereitung der Übernahme integriert werden. Ein HR-Integrationsplan ist so individuell wie jedes Unternehmen auf der Welt und sollte entsprechend vorbereitet werden. Denn bezahlt wird bei einer M&A-Transaktion der Wert der künftigen Unternehmenserfolge. Und diesen erschaffen regelmäßig nicht die Maschinen, sondern die Menschen, die damit arbeiten.